Jak vyladit představy zaměstnance a zaměstnavatele? Jak si poradit v době, v níž každý hledá optimální poměr mezi rodinným a pracovním životem? Jak zaměstnancům platit tak, aby byli spokojení a neměli důvod odcházet? Jak je zapojit, aby dokázali hrát pro tým, ale vynikla jejich jedinečnost? To jsou otázky, na které by chtěl znát správnou odpověď každý člověk zodpovědný za HR. My jsme se za hledáním odpovědí vypravili za Markétou Papouškovou. Ženou, která před dvanácti lety opustila pozici personalisty u japonského výrobce aut a zakotvila v Parker Hannifin, světové jedničce v technologiích pro řízení pohybu. Konkrétně tedy v jejích českých pobočkách, v Sadské a v Praze.
Markéto, začněme trošku obecněji. Když jste do Parkeru přicházela, psal se rok 2010. Ekonomická krize byla právě na vrcholu, rostla nezaměstnanost a firmy si měly z čeho vybírat. Dnes se zmítáme v jiných krizích, ale nezaměstnanost je zatím minimální a firmy se předhánějí v tom, co lidem nabídnout, aby se rozhodli pracovat právě u nich. Jak moc se to promítá do každodenních úkolů HR týmů?
Dřív byly firmy ve výhodě, protože o práci hodně lidí stálo. Dnes si může člověk vybírat, má hodně informací i spoustu možností jednoduše změnit práci. Na firmy to klade vysoké nároky. Pokud firma není dost dobrá, tak se lidé prostě mohou rozhodnout jít jinam. Uvědomujeme si to a snažíme se dělat maximum pro to, aby lidé od nás neodcházeli. Klepu na dřevo, v rámci naší společnosti (Parker Hannifin Sales Company) máme to štěstí, že se to neděje. Mnoho lidí je s námi dlouho a fluktuaci máme minimální. Snažíme se monitorovat mzdy v okolí a u konkurenčních firem a držet si stále svoji pozici. Vedle toho máme nastavený bonusový systém, který má jasná a transparentní pravidla. Už před covidem jsme začali řešit takzvaný „well-being“ a během pandemie se vše ještě dost urychlilo. Respektujeme, že lidé mají své rodiny a svůj život a snažíme se tomu vycházet vstříc, pokud to situace dovoluje.
Je těžké nastavit správnou hranici?
Není. Pokud si obě strany snaží porozumět a vycházet si vstříc. Lidé u nás mají možnost zažádat si o dva „home office“ během týdne, což je z našeho pohledu dost na to, aby byli zároveň v práci i doma. Na druhou stranu musejí respektovat takzvané core hours, kdy musejí být u počítače – jedno, jestli v práci nebo doma. Tím, že je v rámci Sales Company hodně lidí z různých zemí, musíme garantovat, že se týmy budou moci potkat a všechno společně probrat.
Jste firma, která dělá technologie pro řízení pohybu. Jak často jsou v pohybu vaši zaměstnanci?
Troufnu si říct, že každý tak, jak uzná za vhodné. Samozřejmě – primárně jsme Sales Company, fungujeme od České republiky po Turecko. Proto se zaměstnanec neobejde bez angličtiny a schopnosti fungovat v rámci mezinárodních týmů na jednotlivých projektech. V praxi někteří obchodníci cestují častěji, jiní víc využívají nejrůznější technologie – videokonference, e-maily, online formáty prezentací. To všechno se odvíjí od potřeb zákazníka.
Jak je to s přesuny mezi lokalitami?
Celosvětově sdílíme všechny otevřené pozice. Když se někdo zajímá o konkrétní pracovní pozici mimo náš region, může se jednoduše přihlásit do výběrového řízení. Jen za poslední rok se takto kariérně posunuli tři naši kolegové. Odstěhovali se do ciziny, ale stále pracují pro Parker.
Jak je to se vzděláváním?
Máme pestrou nabídku školení a rozvojových edukačních projektů. Nejen technické, ale i v oblasti obchodních dovedností nebo leadershipu. Zaměstnancům je dána velká svoboda, co se výběru rozvojových aktivit týče. Každý ze zaměstnanců si může stanovit své vlastní rozvojové cíle a na těch pak pracovat. Zdaleka se nemusí zabývat jen svým segmentem, ale rozvíjet se i jiným směrem, což pro zaměstnance může do budoucna znamenat konkurenční výhodu.
Jak vypadá vaše každodenní agenda?
Je opravdu pestrá, za což jsem ráda. Ale to v Parkeru na HR oddělení vždycky byla. Oproti práci v rámci velkého HR oddělení, kde má jeden zaměstnanec na starost určitou výseč HR agendy, u nás má na starost opravdu nejrůznější typy projektů, osvojí si tak HR od A do Z. Pro mě logicky nejvíc výzev přináší už to, že musím řešit Českou republiku, Polsko a Turecko. To jsou tři rozdílné trhy, rozdílné legislativy a podobně. Hodně času trávím na online schůzkách s kolegy z různých lokací.
Bojujete často s kulturními rozdíly?
Mnozí mě upozorňovali, že například Turecko už bude kulturně úplně jiný region, ale já tolik rozdílů nevidím. Osobně to vnímám tak, že lidé jsou buď dobří, anebo nejsou. V Turecku, v Polsku i v České republice.
Dá se říci, jaký set vlastností by měl mít člověk, který může uspět ve výběrovém řízení v Parker Hannifin Sales Company?
Čekáme od lidí především to, že se budou ochotní stále vzdělávat, budou rádi komunikovat s druhými a že se nesloží z toho, když se v průběhu projektu změní jeho cíle. Člověk musí mít otevřenou mysl a zvídavost. Být rád s lidmi. Podle mě zde nemůžete být uzavřený sólista, byť výjimečný. Je to tu hodně o týmové práci. Každé výběrové řízení je pro nás důležité, protože ovlivní již existující týmy. Přímí nadřízení musí zvolit takového člověka, který jim do týmu zapadne, případně tým nasměruje na požadovanou cestu. Myslím, že do práce bychom neměli chodit jen pro práci samotnou, ale také kvůli lidem. Já osobně to tak mám.
